Сотрудник – на первом месте: гуманистический менеджмент в аптеке

Когда работник стал человеком

Менеджмент в современном понимании зародился во времена промышленной революции XIX в. Развитие фабрик привело к тому, что хозяева бизнеса не могли сами наблюдать за всеми работниками, и появились первые менеджеры¹.

Тогда же появились первые научные работы: они были посвящены в основном исследованию принципов управления, эффективного построения организации и т.д. Работник в этих работах рассматривался скорее как приложение к машине, а повышение его результативности осуществлялось за счет оплаты труда и различных инструкций, системы штрафов и т.д. Однако со временем такой подход становился все менее эффективным².

Например, рассказывают и такую историю. Генри Форд провожал на пенсию старого работника. В зале собрались все сотрудники. Пенсионера усадили на почетное место, стали дарить подарки, говорить про его золотые руки. Он слушал, а потом взял слово и, обращаясь к Форду, сказал: «Спасибо, что оценили мои золотые руки, но если бы вы оценили мой мозг, то получили бы гораздо больше»³.

В середине ХХ в. на смену административной теории пришло новое направление. Работы Э. Мейо, А. Маслоу и др. показали, что правила и хорошее вознаграждение не всегда ведут к росту производительности труда в отличие от сил, возникающих в ходе взаимодействия между людьми. Ученые заявляли, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые не могут быть полностью удовлетворены при помощи денег: общение, уважение, самовыражение⁴.
 
Основные принципы гуманистического подхода

Суть концепции гуманистического менеджмента в следующем: нанимая сотрудника, мы нанимаем не только «рабочие руки», но и человека в целом, с его личностными качествами, стремлениями и т.д. Это привело к следующим изменениям в подходе к управлению:

• Если до появления гуманистической теории считалось, что человек избегает работы, то теперь ученые заявляли, что работа так же естественна для человека как отдых или игра, люди не испытывают к ней неприязни.
• Контроль и угроза наказания - не единственные способы заставить сотрудника достигать целей организации. Человек стремится самостоятельно определять направление своей деятельности и осуществлять самоконтроль, чтобы достичь организационных целей, с которыми он согласен.
• Большинство людей способны проявлять инициативу в решении организационных задач и даже стремятся к расширению своей ответственности⁴.

 
Гуманистический подход на практике

Разумеется, гуманистический метод в управлении персоналом аптеки не может быть использован без использования административных методов. Гуманистический подход не отрицает наличия четких правил. Благодаря наличию инструкций и регламентов, рядовой сотрудник понимает, как именно он может влиять на работу организации в целом и на свою зону ответственности⁵. Но сам стиль управления должен ориентироваться на человека, а не на инструкцию.

Для примера приведем такой диалог заведующей с молодой сотрудницей аптеки:
 

• Заведующая: Анна, ты такая грустная сегодня. Что-то случилось?
• Сотрудница: Такая покупательница сегодня скандальная приходила, ругалась, что я ей препарат не тот продала, дорогой, требовала деньги вернуть, а потом такую жалобу написала… Меня, наверное, оштрафуют?
• Заведующая: Не переживай, ты все сделала правильно, а жалобы в нашей работе часто бывают. Я по себе знаю, что это всегда неприятно. Если ты из-за таких ситуаций переживаешь - приходи поговорить, не стесняйся, я тебя всегда выслушаю.
• Сотрудница: Спасибо большое, у меня прямо камень с души упал! А то я уж думала, что эта работа не для меня. 

 
Вот простые действия, которые помогут вашим подчиненным чувствовать, что они имеют реальное значение для организации:

• Замечайте сильные стороны каждого сотрудника и помогайте ему развивать их. 
• Осознавайте, что все происходящее в организации – следствие вашего управления. Например, невозможно требовать от подчиненных уважения к посетителям, если вы сами неуважительно относитесь к сотрудникам.
• Разделяйте успех организации со всем коллективом, не делайте его заслугой только руководства.
• Отмечайте успехи и заслуги сотрудников, даже не очень значительные. Быть может, сегодня кто-то из ваших подчиненных успешно разрешил конфликт с проблемным посетителем. Поблагодарите его за это, искренне и от души. Это дает человеку чувство удовлетворения от прожитого дня и вдохновляет его каждый день приходить на работу с радостью.
• Чаще разговаривайте с сотрудниками, старайтесь выяснить, есть ли что-то, что их беспокоит, не удовлетворяет в работе. Так вы снижаете риск потери ценных кадров³

И вскоре вы заметите, что психологический климат в коллективе улучшился, а результативность работы все чаще вас радует. 
 
Источники:
1. Г.Б. Клейнер. Гуманистический менеджмент, социальный менеджмент, системный менеджмент – путь к менеджменту XXI века. // Российский журнал менеджмента. – 2018. - №16 (2). – С. 231 – 252. https://cyberleninka.ru/article/n/gumanisticheskiy-menedzhment-sotsialnyy-menedzhment-sistemnyy-menedzhment-put-k-menedzhmentu-xxi-veka/
2. Е.Я. Коваленко. Культура гуманистического менеджмента эпохи индустриализма. // European science. – 2019. - №7 (49) https://cyberleninka.ru/article/n/kultura-gumanisticheskogo-menedzhmenta-epohi-industrializma
3. В. Моженков. Как воодушевить сотрудников: 5 простых до гениальности способов. // Генеральный директор. – 21.09.2018. https://www.gd.ru/articles/3073-gumanisticheskiy-menedjment
4. В.А. Спивак. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. // Москва : Эксмо, 2012. - ISBN 978-5-699-19285-4
5. Э. Фромм. Революция надежды. Избавление от иллюзий. // Москва: Айрис-пресс, 2005. - 344 с.; - (Человек и мир).; ISBN 5-8112-1345-X